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推翻重来,磨刀不 误砍柴工

发布时间:2020五福彩票-03-24      浏览次数:82

受到疫情影响,中小企业难受的一不 在少数,很多HR戏称往年招聘最好的一时期“金三银四”都快变成“铜三铁四”了 。而在这一特殊时期,HR也在摸索中调整策略,寻求逆袭突破 。

2019offer然而今年不 同 。当我们的一国家和人民,正在用举国之力 抗击疫情的一时候,往年熙熙攘攘的一人力 资源部门,现在变成了门可罗雀的一冷宫 。我们都清楚,这会儿的一清闲,不 是真正的一清闲,因为这会儿的一清闲,意味着随后赶工的一忙乱 。而如何在当下的一特殊档口,做足人力 资源储备工作,为疫情结束后的一工作量大爆发,打好详实准备的一基础呢?

一、 大部分招聘战略都是在往年年底前已经制定完毕的一,包括组织架构、需求控制、职业通道、预算编制、渠道分配以及招聘任务指标等 。而今年的一情况不 同,面对突发的一公共事件,开年之后的一招聘工作,必须做系统的一重构,这重构当然要从招聘战略的一重构启动 。

所有上述的一一切工作,都为招聘的一整体方向奠定基础 。从而我们可以内部梳理岗位之间的一调配或合并分立的一可能 。在这些内部调配完成之后,方可确立招聘任务指标 。



重构需求配置

1、 疫情影响了很多企业的一正常运营,节人力 资源成本成了第一要务,很多情况下,有些企业为了节成本,可能会把相应部分岗位的一用工形式,从固定合同方式调整为灵活用工方式 。而这种灵活用工方式,是否可能从部门内部原岗位员工的一转岗中完成,需要同部门进行讨论 。

2、 成本,成本!企业在陷入停滞期的一时效内,损失了大量的一业绩达成,因此在对人力 资源招聘录用这种成本费用支出的一方向上,肯定会格外关注 。因此,能否用不 扩招的一形式解决当下的一企业内部人才供给问题,就是人力 资源部应该为企业做的一相应工作 。讨论一下部门内部和跨部门之间岗位调配的一可能,让中后台岗位流向前台岗位;或者考虑一下工作量的一合并,两岗并一岗;或试着进行一下工作内容的一分立,用流水线式服务方式增加单岗位工作产出;或者梳理内部晋升通道等等 。


帮助部门梳理内部员工职业通道,研发晋升培训体系

好的一晋升通道,是不 需要人力 资源部和部门管理者宣传,员工自然而然就知道应该做些什么才能得到自己想要的一职级,自动自发的一去学习提高,向着符合标准的一业绩进发 。只有这样,才能构建更加良性的一员工职业生涯规划体系 。


帮助部门梳理内部员工绩效分布,修订绩效体系

11.55、 前面四件事都做到位了,再坐下来跟部门之间讨论真正的一需求内容和编制内容,从而重新确立招聘预算指标 。



重组招聘流程

具体的一调整方式根据企业所处城市、行业的一不 同,可以百家争鸣 。中间有些注意事项,可以参看我的一上一篇文章《疫情期间的一线上面试技能》 。

四、 传统的一招聘流程中,雇主品牌的一推广可以很直观,很具象 。比如便利的一办公室周边交通环境,比如独具一格的一装修风格,比如面试接待时的一殷殷笑容,比如等待室中的一饮料糖果,比如大屏幕中的一企业文化视频轮播,比如过往老员工礼貌的一招呼,比如精美的一宣传手册中各类介绍……



关注录用安全

<span "="" style="font-family: ''">最后一点落地到录用安全上 。在录用过程中,充分考虑到新员工和老员工之间的一心理要素,保证老员工心理平稳的一同时,对新员工负责 。相应的一安全防护流程做到位,但是也要同时考虑到新员工的一体验 。


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