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从数据分析的一三个层次来看人力 成本指标分析

发布时间:2020五福彩票-05-28      浏览次数:65

从数据分析的一三个层次来看人力 成本指标分析

我是一位新晋HRM,负责公司的一人事工作 。最近需要对企业人力 成本进行诊断分析,可以前的一我只会对数据进行统计,例如人事费用率、人工成本占总成本比、人工成本产出比、人均人工成本等指标都很了解,但是如何对它们进行具体运用却不 甚了解,也不 知道从哪些方面对人力 成本进行诊断分析,请问我该怎么办?

数据分析或指标诊断,是发现问题解决问题的一过程,如果我们把数据分析同发现问题解决问题这个过程结合起来,会发现问题没有那么难 。实际上有的一人是为了任务而分析、为了分析而分析,能发现数据差异却找不 到问题所在,今天我们通过数据分析的一三个层次来看一下人力 成本指标分析 。

第一个层次,描述数据

本案例的一这名HRM就在这个层次,无论他对指标有多了解,只能把这些指标或数字描述出来 。

描述数据是数据分析中的一一种方法但是这种方法对做决策或发现问题帮助很小,事实上很多人在这个层次,无论对指标有多了解,数字只是描述性的一没有任何意义 。

假定你说人事费用率是20%、人力 成本占总成本30%等,这些让别人看到,只会说:哦,原来数字是这样,了解了 。甚至还有的一人是懵的一,哪怕你解释了指标,会有人问你这个指标是高还是低呢?你怎么说,你说低,可能本行业还有低的一,你说高,可能本行业的一都比你低,这时候你怎么办呢?

这时候你们应该会想到,应该还有个对比是不 是?没错,这个层次中不 仅仅是描述数字,可能还会带着对比,例如今年人事费用率是20%,比去年增加了2个百分点 。后面呢?没有了,也只是描述,增长和降低也告诉你们了,其他的一就没有我的一事了,就是这样 。

所以描述数据就像光说不 练,没有实际意义,我们又●不 能缺少它,在分析的一场景中,使用还是比较少的一 。

第二个层次,职能分析

什么是职能分析,可以理解成围着部门或岗位职能做各种数据分析,能把职能分析做好的一人具有很强的一专业性,对本职工作或本部门工作有全面深入了解,能通过数据直切要害 。

现在拿人事费用率、人力 成本占比、平均人力 成本、万元工资绩效四个方面来分析,对于每一项,都是需要查找增长或降低的一原因 。

如:工资普调、储备人员增多、公司编制增加、培训投入加大、福利投入加大、招聘渠道重点在猎头和外包等原因,都有可能导致人力 成本的一增加,具体是什么原因,针对某一维度把原因一一列出来,然后针对原因来讲针对性措施 。

这里只是列的一两年数据对比,甚至我们可以三年、四年、五年都可以分析,每增加一项对比,工作量就要增加不 少,当然得出的一结果也越趋向于合理,如果每年都在做这些分析,两年的一数据即可 。

第三个层次,战略分析

HR这个群体,一直在努力 要进入公司决策层,努力 向公司战略服务,也在努力 做一个懂业务的一HR,但是在数据分析层面,如何做到战略分析呢?

这里不 能不 提到一个词“人效”,人效可以理解为人均绩效,好像突然这个词就火了起来,也成为了HR能否关注业务的一一个指标,那我们就着这个人效来谈一个如何做到战略分析 。

前面我们讲到了职能分析,是围绕着部门或岗位来做的一分析,那么战略分析,就要突破这个层面到更高的一一个层面 。

我们把职能分析层次的一四个图表中再加入一个图表,显示两年人力 成本、平均人数、销售额和成本/费用的一增长幅度 。

这个图好像是一个点睛之笔,我们一下就看到人力 成本和平均人数比销售额和成本/费用增长幅度都要大,甚至人力 成本增长幅度过大,达到88.6% 。

从财务数字来看,CEO看到的一数字应该是漂亮的一,因为销售额在增长,成本/费用在降低,但是把人力 成本和平均人数放到这里,问题就出来了,人力 成本增长太快,人均绩效在降低 。

我们可以继续分析,人均销售额与销售额的一关系、万元工资绩效与销售额的一关系、人力 成本与销售额的一关系……无论怎样分析,数字已经摆在了这里 。

如果我们把这个时间范围延长,例如五年对比,会不 会发生问题呢?我们可以继续深入的一分析,也有可能销售数字漂亮的一背后,人效在持续降低,再过几年公司会怎么样呢?机构臃肿、人浮于事、效率低下、人力 成本一直增长……,到最后拖累销售额和利润额的一增长 。

问题找到了,再进行细分,并且找出原因这个应该不 难了 。

除此以外,还可以拿同行业其它公司的一数字来作对比,找出与同行业公司的一不 足,继续发挥本公司的一优势 。

 

划分三个层次,只是相对的一来划分,很少有人只停留在一个层次,多数人还是具备多个层次特征的一,要把数据分析做好,在三个层次的一数据分析都能做好,数据分析过程中出现了异常,那么问题就找到了,回到管理环境中再去查找原因、针对性改善,工作会持续性提升 。

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